Justa causa ao empregado – Parte 2

Publicado em 22/07/2021

Por Marco Antonio Granado

(Leia a primeira parte clicando aqui)

Com base no artigo 482 da CLT, vamos conhecer os motivos que constituem à justa causa, no ato da dispensa, ou seja, para demitir e aplicar a rescisão de contrato de trabalho ao empregado:

f) embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez deve ser habitual em serviço, sendo, irrelevante o grau de embriaguez ou a sua causa (álcool ou drogas), lembrando que a embriaguez habitual é definida quando o empregado substitui a normalidade pela anormalidade, sendo, por exemplo, um alcoólatra. O empregado que embriaga-se fora do serviço e transparece este ato no serviço, configura-se falta grave, e, se a embriaguez ocorre no decorrer do serviço, a falta grave também é observada. De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Alertamos que existe atualmente jurisprudência trabalhista que consideram a embriaguez contínua como uma doença, e não como motivo para justa causa. Dentro deste conceito, antes de qualquer medida para a dispensa por justa causa é aconselhável que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação para acompanhamento clínico e psicológico.

g) violação de segredo da empresa

Haverá a caracterização de justa causa para este motivo, se a revelação do segredo da empresa for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável. O segredo neste caso é todo fato, ato ou causa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, assim, não está dentro deste motivo de justa causa segredos relativos ao empregador.

h) ato de indisciplina ou insubordinação

Indisciplina, é o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex: proibição de fumar em certos locais da empresa). Insubordinação, é a desobediência a determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo.

Não devem ser exigidos serviços aos empregados que sejam superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, dando ao empregado à condição de recusar o cumprimento, podendo caracteriza a rescisão indireta contra o empregado como estabelece o artigo 483, alínea “a” da CLT.

i) abandono do emprego

A prestação de serviço é elemento básico no Contrato de Trabalho, desta maneira a falta (ausência) contínua sem apresentação de justificativa por parte do empregado, ou autorizada pelo empregador é fator determinante do descumprimento da obrigação contratual, sendo considerada FALTA GRAVE.

Outra característica que podemos avaliar, além das faltas injustificadas, que é considerado um elemento material para a justa causa, é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho, deve-se ainda levar em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, que na legislação trabalhista não existe esta previsão, existindo somente jurisprudência trabalhista que transcreve entendimento, como o enunciado 32 (TST): “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.”

O prazo poderá ser inferior a este, desde que munido de provas legais o empregador tenha conhecimento que o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para uma segunda empresa, no horário contratado pela primeira, levando-se em consideração que pela situação torna-se evidente a intenção do empregado em não comparecer mais ao serviço. 

Enfatizamos que a discussão sobre justa causa é imensa, então, se faz necessário que a empresa haja com cautela e segurança, aparando-se em provas e procedimentos legais. A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem ter apurado todas as circunstâncias e fatos que envolvam a situação em concreto, deve ocorrer o bom senso entre a falta e a punição, a falta cometida deverá ser “grave”, ato doloso, que se torne impossível prosseguir com a relação contratual. A justa causa deverá ser aplicada imediatamente, uma vez que, se o empregador tomando ciência da falta grave não se manifestar, a falta será considerada como perdoada, a famosa desculpa tácita.

Para a caracterização do abandono de emprego, a empresa deverá notificar o empregado   ausente, solicitando o seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções. A notificação deverá seguir ao domicílio do empregado, nas formas a seguir, ficando o   empregador com seu comprovante de entrega:

a) Pelo Correio, com aviso de recebimento (AR), carta registrada;

b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

c) pelo cartório, com comprovante de entrega.

A legislação não determina a quantidade de comunicação a ser enviada, nosso posicionamento é que o envio seja feito pelo menos por três comunicações, para que posteriormente se comprove o abandono de emprego. Caso tenha conhecimento que o empregado está em lugar incerto poderá notificá-lo por edital, publicado pela imprensa, porém, a jurisprudência trabalhista pode não acatar este método de convocação, então, a empresa deverá se apoiar em testemunhas que estão envolvidas no caso.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Também atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É bacharel em contabilidade e direito com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, além de mestre em contabilidade, controladoria e finanças. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC e é membro da 5ª Seção Regional do IBRACON.