SUPRESSÃO DE BENEFÍCIOS CONCEDIDOS AO EMPREGADO

Toda empresa deve realizar uma eficiente gestão de pessoas. Portanto, conceder benefícios aos empregados não é mais considerado custo e sim um importante investimento.

Não basta pagar salários justos, oferecer benefícios é um grande atrativo para os colaboradores, proporcionando a eles maior qualidade de vida, motivação e produtividade.

Atualmente, as empresas têm oferecido aos empregados um rol de benefícios cada vez maior, além dos tradicionais cestas básicas, vales-transportes e alimentação.

Os pacotes de benefícios agora incluem, em muitos casos, assistência odontológica, cursos diversos, academia de ginástica, veículos, vale- combustível, entre outros, com o objetivo único em gerar maior qualidade de vida para seus empregados. Tais mudanças ajudam a fidelizar a equipe, uma das formas de reter talentos, tornando a remuneração mais competitiva no mercado de trabalho.

Os benefícios concedidos deverão estar ajustados à condição econômica e financeira da empresa, bem como, com as necessidades e anseios dos empregados em tê-los e usufrui-los. Devem, assim, ser considerados um adicional aos salários – uma remuneração extra, facultado o desconto parcial do valor deste benefício, que será suportado pelo empregado.

Tipos de benefícios

- Compulsórios

Concedidos pela empresa, atendendo determinação legal ou de instrumento normativo CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ou ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), por exemplo: vale-transporte, complemento de auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, auxílio-creche, adicional noturno, entre outros;

- Espontâneos

Concedidos pela empresa por mera liberalidade ou vontade própria, por exemplo: assistência médica e odontológica, alimentação, cestas básicas, seguros, entre outros, desde que o benefício não esteja inserido nas cláusulas dos seus instrumentos normativos CCT ou ACT.

Orientamos que o empregador formalize detalhadamente a concessão de todos os benefícios aos seus empregados, com aprovação específica e objetiva, complementando com políticas internas detalhadas desta concessão, sejam elas: beneficiários; condições de uso/fruição; prazo; restrições, caso existam; obrigações das partes envolvidas; entre outras, inclusive com as assinaturas do empregador e empregado, dando ciência e todas estas informações

Os benefícios/utilidades que o empregador oferece ao seu empregado por trabalhos prestados, e não para a efetiva realização direta dos serviços em seu horário de labor, são considerados formas de contraprestação ou salário, mas devem ter sempre a concepção de benefício do empregado, melhoria de qualidade de vida, observando se existe lei em sentido contrário à deliberação deste benefício concedido.

Em outro ponto, os benefícios concedidos como ferramenta de labor do empregado, não são considerados salários, tendo sido fornecidos para trazer vantagens ao empregador, simplesmente para melhorar a condição de labor do empregado, sua produtividade e eficiência, por exemplo: uniformes, ferramentas de trabalho, carro, computadores, mostruário, combustível.

Alteração de benefícios

Suspender os benefícios concedidos não é permitido por lei, mas exceções existem quando falamos em alterações, por exemplo:

- Na concessão do benefício da refeição

Alteração do vale-refeição, em que o empregado faz suas refeições em um restaurante, e o empregador oferece um refeitório dentro das dependências da empresa, com alimentação de qualidade. Neste caso, não há o que questionar, já que a refeição estará sendo concedida.

Plano de saúde ou odontológico

Mudança do prestador de serviço, não alterando o valor já descontado do empregado. Ou seja, o empregador poderá alterar a forma da concessão do benefício, desde que não cause nenhum prejuízo ao empregado.

Supressão de benefícios

Os empregadores precisam ficar muito atentos à supressão dos benefícios espontâneos já concedidos ao empregado. Uma vez concedido, JAMAIS poderá ser retirado, em razão da incorporação do mesmo ao contrato de trabalho já existente entre as partes, e sua supressão pode caracterizar uma alteração contratual lesiva ao empregado.

A CLT, em seu artigo 468, define:

“Artigo 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”

O benefício espontâneo concedido de forma habitual pelo empregador ao empregado, durante meses ou anos, nos remete ao fator trabalhista da “habitualidade”, incorporando ao contrato de trabalho para todos os fins, e sua supressão viola a condição do “direito adquirido” constitucionalmente garantido no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição da República de 1988.

A única condição de supressão do benefício já concedido pelo empregador ao empregado é através de negociação coletiva de trabalho, conforme determina a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho:

“Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Esse é o entendimento pacífico dos Tribunais:

EMENTA: VALE-ALIMENTAÇÃO. REDUÇÃO. NORMA COLETIVA. VALIDADE.

O vale-alimentação não se encontra no âmbito dos direitos irrenunciáveis e indisponíveis, infensos à negociação coletiva. A transação sobre o valor dessa parcela, reduzindo-o, por meio de negociação coletiva está plenamente validada pelo disposto no artigo 7º, inciso XXVI, da CR, em aplicação do princípio do conglobamento, segundo o qual podem as partes convenentes avençar a supressão de direitos previstos na legislação trabalhista, compensando-a por meio da concessão de outras vantagens.

(TRT MG; RO 01038-2010-064-03-00-2; 1ª Turma; d. publicação: 03/10/2011)

EMENTA: VALE-REFEIÇÃO SALÁRIO UTILIDADE. SUPRESSÃO. A ajuda-alimentação concedida ao trabalhador por longos anos incorpora-se a seu patrimônio, não podendo ser suprimida, sob pena de violar o direito adquirido constitucionalmente garantido (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição da República de 1988).

(TRT MG; RO 2002-02-20; ro0116104; 4ª Turma; d. publicação: 20/02/2002)”.

Muito cuidado e atenção

Todos os empregadores devem tomar muito cuidado ao conceder a seus empregados benefícios espontâneos, devendo levar em consideração sua real possibilidade e necessidade de conceder tal benefício. Isto porque ele será incorporado ao contrato de trabalho, e sua supressão só é possível por negociação coletiva.

Caso o empregador não se atente para esta circunstância, poderá estar contingenciando um passivo trabalhista, tendo que arcar em um futuro próximo com valores em um processo trabalhista, desde a data da devida supressão do benefício até a data do encerramento do devido contrato de trabalho, e também estar exposto a eventual fiscalização trabalhista.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, palestrante, escritor de artigos empresariais e consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Bacharel em direito, pós-graduado em direito tributário e processo tributário e mestrando em contabilidade, controladoria e finanças na FIPECAFI, é consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP – Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo.

(Publicado em 10/10/19)

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