Rescisão de contrato de trabalho: cálculos, prazos e riscos jurídicos

Publicado em 13/11/2025

Por Marco Antonio Granado

A rescisão do contrato de trabalho é um dos processos mais sensíveis na gestão de pessoas e na administração empresarial, tratando-se do encerramento formal do vínculo entre empregador e empregado, o que envolve não apenas questões humanas e organizacionais, mas também rigorosas obrigações legais e financeiras.

Este artigo traz informações relevantes aos gestores e empresários. Compreender detalhadamente os tipos de rescisão, os cálculos das verbas devidas e os prazos exigidos pela legislação é fundamental para evitar pagamentos indevidos, multas e ações trabalhistas que podem gerar sérios impactos econômicos e reputacionais.

O ponto de partida de qualquer rescisão é a identificação da modalidade de desligamento, pois cada uma delas determina quais verbas são devidas e quais direitos o trabalhador mantém ou perde, sendo elas:

a) rescisão sem justa causa;
b) rescisão por justa causa;
c) pedido de demissão;
d) rescisão por acordo mútuo.

Em todas as situações acima, deve-se observar o correto cálculo das parcelas básicas que compõem a rescisão:

a) saldo de salário;
b) aviso prévio;
c) férias vencidas e proporcionais com acréscimo de um terço;
d) 13º salário proporcional;
e) depósitos de FGTS;
f) e, quando aplicável, multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

A rescisão sem justa causa é a modalidade mais comum e ocorre por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. Assim, o empregado tem direito à totalidade das verbas rescisórias.

Nessa situação, o aviso prévio, previsto na CLT, é de 30 dias para o primeiro ano de contrato, acrescido de três dias por ano adicional de serviço, até o limite de 90 dias. É importante ressaltar que esse aviso pode ser trabalhado ou indenizado:

a) se trabalhado, o colaborador permanece em atividade durante o período, podendo reduzir a jornada em duas horas diárias ou faltar sete dias corridos, sem prejuízo do salário;

b) se indenizado, o empregador dispensa o cumprimento e paga o valor correspondente no cálculo rescisório.

Além disso, o empregado tem direito às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, ao 13º proporcional, ao depósito do FGTS sobre todas as verbas salariais e à multa de 40% calculada sobre o saldo total existente no fundo.
Nessa modalidade, o trabalhador também pode sacar o FGTS e requerer o seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos legais.

Um erro comum nessa modalidade ocorre na apuração das médias de horas extras, comissões e adicionais noturnos, que devem integrar a base de cálculo das verbas proporcionais. É importante ressaltar que a ausência dessas médias gera diferenças que podem ser cobradas em reclamatórias trabalhistas, com acréscimos de juros e correção monetária.

Na rescisão por justa causa, o contrato é encerrado por decisão do empregador em razão de falta grave cometida pelo empregado, conforme hipóteses taxativas previstas no artigo 482 da CLT, sendo elas:

a) ato de improbidade;
b) desídia, embriaguez habitual;
c) abandono de emprego;
d) violação de segredo da empresa;
e) dentre outros.

Por se tratar de penalidade máxima, essa modalidade restringe severamente os direitos do empregado, que receberá apenas:

a) saldo de salário dos dias trabalhados;
b) férias vencidas, se houver, com o terço constitucional.

Não há direito a aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% nem saque do FGTS.

Para o empregador, é essencial ter provas documentais e testemunhais robustas, além de aplicar a penalidade de forma proporcional, imediata e sem discriminação. A falta de cautela pode invalidar a justa causa e reverter o caso em juízo, obrigando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias como se o desligamento fosse sem justa causa, além de possíveis indenizações por dano moral.

O pedido de demissão ocorre quando o trabalhador manifesta a vontade de se desligar. Nessa hipótese, o colaborador renuncia a parte de seus direitos, mantendo apenas:

a) saldo de salário;
b) férias vencidas e proporcionais com 1/3;
c) 13º salário proporcional.

O empregado não recebe a multa de 40% nem pode sacar o FGTS e não tem direito ao seguro-desemprego. Além disso, ele deve cumprir o aviso prévio de 30 dias ou indenizar o empregador caso decida sair imediatamente. Assim, o empregador, por sua vez, deve formalizar o pedido de demissão por escrito, preferencialmente com a assinatura do trabalhador, e arquivar o documento em seu dossiê funcional.

A rescisão por acordo mútuo, criada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), permite que empregador e empregado encerrem o contrato de forma negociada, de modo vantajoso para ambas as partes. O trabalhador tem direito a:

a) metade do aviso prévio (se indenizado);
b) metade da multa de 40% do FGTS (ou seja, 20%);
c) saque de até 80% do saldo do FGTS;
d) férias e 13º proporcionais, normalmente.

Contudo, não há direito ao seguro-desemprego. Essa modalidade tem sido amplamente utilizada em empresas que buscam reduzir custos sem recorrer a demissões unilaterais, ao mesmo tempo em que preservam parte dos direitos do trabalhador.

O ponto crítico é a formalização do acordo, que deve demonstrar a livre vontade das partes e evitar indícios de imposição. Dessa forma, recomenda-se elaborar termo específico, com detalhamento dos valores e assinatura de ambas as partes.

Independentemente da modalidade de desligamento do empregado citada acima, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho, conforme o artigo 477 da CLT. O descumprimento implica multa equivalente a um salário do empregado, revertida em favor do trabalhador, além de possíveis autuações pela fiscalização do trabalho.

O empregador deve também observar os prazos para comunicação no eSocial e na Caixa Econômica Federal, referentes ao encerramento contratual e à movimentação do FGTS, pois qualquer atraso ou inconsistência nesses registros pode gerar notificações, bloqueios ou exigência de retificação.

Além disso, erros no cálculo do desligamento do empregado — sendo os mais comuns, como:

a) deixar de incluir médias variáveis;
b) não atualizar salários corretamente;
c) calcular o aviso prévio sem considerar o tempo de serviço adicional —

são as principais causas de ações trabalhistas, que podem se arrastar por anos e gerar condenações com juros, correção monetária e honorários advocatícios.

A prevenção é sempre o melhor caminho. Por isso, o empregador deve manter processos internos bem estruturados e padronizados, com o uso de planilhas de conferência e sistemas de folha de pagamento integrados ao eSocial, garantindo que todas as informações estejam corretas e atualizadas.

Além disso, o acompanhamento técnico de profissionais de contabilidade, recursos humanos e assessoria jurídica trabalhista é indispensável, especialmente nos casos de desligamentos mais complexos ou coletivos, em que qualquer erro pode gerar grandes impactos financeiros e jurídicos.

Também é fundamental investir em capacitação contínua. Manter a equipe de RH e gestão atualizada sobre as normas trabalhistas e suas constantes alterações é uma das formas mais eficazes de reduzir riscos e assegurar conformidade. Trazer o conhecimento atualizado permite que o empregador aja preventivamente, evitando multas, autuações e passivos desnecessários.

Por fim, cada rescisão deve receber o mesmo cuidado e rigor técnico que uma admissão. Isso significa conferir todos os cálculos, recolher as assinaturas corretamente, arquivar comprovantes de pagamento e encaminhar os documentos aos órgãos competentes dentro dos prazos legais. Assim, uma rescisão bem conduzida reflete profissionalismo, segurança jurídica e respeito nas relações de trabalho.

Ao encerrar um vínculo com justiça, transparência e técnica, o empregador protege sua empresa, valoriza o capital humano e assegura que o ciclo de trabalho se feche de forma digna e profissional — um princípio essencial para a sustentabilidade e reputação de qualquer negócio.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de mais de 8.000 artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como orientador contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022). É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.