Remuneração estratégica e seus reflexos legais: salário utilidade, stock options, bônus e incentivos

Publicado em 30/07/2026

Por Marco Antonio Granado

A disputa por talentos qualificados mudou de forma definitiva a maneira como empresas brasileiras estruturam a remuneração de seus executivos, gestores e profissionais estratégicos, e, assim, o salário fixo mensal, isoladamente, deixou de ser suficiente para atrair e reter quem realmente move o resultado de um negócio; porém, em seu lugar, consolidou-se um mosaico de instrumentos de remuneração estratégica: salário utilidade, planos de stock options, bônus atrelados a metas, participação nos lucros e uma variedade crescente de incentivos de longo prazo. O problema é que boa parte das empresas que adotam esses instrumentos o faz olhando quase exclusivamente para o atrativo comercial da proposta, sem dimensionar corretamente os reflexos jurídicos, trabalhistas, previdenciários e tributários que cada escolha carrega, e é justamente nesse ponto cego que nascem alguns dos passivos mais caros e mais difíceis de reverter no direito empresarial brasileiro.

O salário utilidade, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, talvez seja o exemplo mais didático de como um benefício aparentemente simples pode se transformar em um problema jurídico de grande escala, se mal estruturado, e, assim, quando a empresa fornece ao empregado bens ou serviços como parte da contraprestação pelo trabalho, como moradia, veículo, alimentação, além dos limites legais de isenção, ou mesmo planos educacionais custeados integralmente pela empresa, esses valores podem ser interpretados como parte integrante da remuneração para todos os efeitos legais, e não como mera liberalidade da empresa.

Isso significa que a utilidade concedida pode compor a base de cálculo de férias, décimo terceiro salário, verbas rescisórias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e contribuições previdenciárias, ainda que a empresa nunca tenha pretendido tratá-la dessa forma. Dessa forma, a legislação trabalhista prevê hipóteses específicas de exclusão desse caráter salarial, como o fornecimento de vale-transporte, determinados planos de saúde e auxílios educacionais estruturados dentro de parâmetros legais, mas a linha entre benefício não salarial e salário utilidade costuma ser tênue, e empresas que concedem vantagens generosas sem observar essa fronteira legal frequentemente descobrem o problema apenas quando confrontadas com uma reclamação trabalhista ou uma autuação previdenciária que reclassifica retroativamente todo o benefício como salário, com reflexos que podem alcançar anos de relação de emprego.

Os planos de stock options, por sua vez, representam talvez o instrumento de remuneração estratégica mais discutido e, ao mesmo tempo, mais mal compreendido no ambiente empresarial brasileiro atual. A lógica por trás desses planos é conectar o interesse do executivo ou colaborador estratégico ao crescimento de longo prazo da empresa, concedendo o direito de adquirir participação societária no futuro, mediante o pagamento de um preço de exercício previamente definido, geralmente após o cumprimento de metas de performance ou de um período de carência conhecido como vesting. Porém, a grande controvérsia jurídica que envolve esses planos no Brasil está justamente em definir sua natureza: trata-se de remuneração pelo trabalho prestado, com todas as implicações trabalhistas e previdenciárias que isso acarreta, ou de um instrumento de natureza mercantil, equiparável a um investimento de risco assumido pelo próprio beneficiário, sem relação direta com o salário? A jurisprudência brasileira, incluindo decisões do Tribunal Superior do Trabalho, tem caminhado no sentido de reconhecer a natureza mercantil de planos de stock options bem estruturados, desde que presentes elementos como a onerosidade real para o beneficiário, o risco efetivo do investimento, a voluntariedade de adesão e a existência de um período de carência que desvincule a concessão de uma contraprestação direta e imediata pelo trabalho. Assim, planos malformados, que, na prática, funcionam como bônus disfarçados, sem risco real assumido pelo beneficiário ou com preços de exercício simbólicos que eliminam qualquer natureza de investimento, correm sério risco de serem reclassificados como salário, com reflexos retroativos sobre toda a cadeia de encargos trabalhistas e previdenciários, além de discussões sobre o correto tratamento tributário do ganho de capital auferido pelo beneficiário no momento da venda das ações.

Os bônus, tradicionalmente o instrumento mais utilizado de remuneração variável no Brasil, também exigem cuidado técnico que vai muito além da simples definição de metas e percentuais de pagamento. A recorrência do pagamento de um bônus ao longo dos anos, mesmo quando formalmente instituído como discricionário e vinculado a resultados, pode gerar o que a Justiça do Trabalho reconhece como habitualidade, criando expectativa legítima de recebimento e transformando o que era pretensamente uma liberalidade empresarial em parcela de natureza salarial incorporada ao contrato de trabalho. Isso significa que a empresa que paga bônus de forma consistente, ano após ano, sob os mesmos critérios, pode se ver impedida de simplesmente suprimir esse pagamento em um exercício de resultados ruins, sob risco de ser condenada a indenizar o empregado pela supressão de parcela habitual, mesmo diante de metas objetivamente não atingidas. A estruturação jurídica cuidadosa desses programas, com regras claras de discricionariedade, metas mensuráveis e documentação da natureza variável e não garantida do pagamento, é o que diferencia um programa de bônus juridicamente seguro de um passivo trabalhista represado, esperando para se manifestar.

A participação nos lucros e resultados, instrumento com previsão constitucional específica e regulamentação própria em lei federal, oferece uma das rotas mais seguras de remuneração variável do ponto de vista de encargos trabalhistas e previdenciários, justamente por contar com desenho legal que, quando respeitado, afasta expressamente a natureza salarial do valor pago e a correspondente incidência de contribuição previdenciária e Fundo de Garantia. Assim, a segurança jurídica desse instrumento, no entanto, depende inteiramente do cumprimento rigoroso dos requisitos legais: a negociação prévia com os empregados, diretamente ou por meio de comissão paritária, ou a participação do sindicato da categoria na definição das regras; o estabelecimento de metas e critérios objetivos e mensuráveis pactuados antes do início do período avaliativo; e a periodicidade mínima de pagamento estabelecida em lei.

Empresas que criam programas de participação nos lucros e resultados sem observar esses requisitos formais, definindo metas de forma unilateral, retroativa ou vaga, ou pagando com periodicidade não permitida, expõem-se ao risco de descaracterização do programa e à consequente incidência retroativa de todos os encargos que o instrumento pretendia afastar, transformando uma estratégia de economia tributária e previdenciária em um passivo expressivo, muitas vezes descoberto apenas em fiscalização.

Para além desses instrumentos mais tradicionais, o mercado brasileiro tem visto a disseminação de incentivos híbridos e criativos: phantom shares, que simulam economicamente o comportamento de ações sem conferir participação societária real; planos de remuneração diferida vinculados a métricas específicas de performance de longo prazo; e programas de retenção estruturados como pagamentos condicionados à permanência do executivo na empresa por determinado período. Assim, cada um desses instrumentos carrega uma análise jurídica própria, e a experiência mostra que soluções copiadas de matrizes estrangeiras ou de outras empresas, sem adaptação à legislação trabalhista, previdenciária e tributária brasileira, tendem a gerar contingências relevantes quando confrontadas com a realidade normativa nacional, que possui peculiaridades significativas em relação a outros países, especialmente no que se refere à ampla proteção conferida ao trabalhador e à interpretação extensiva da natureza salarial de vantagens concedidas em razão do contrato de trabalho.

Do ponto de vista tributário, cada modalidade de remuneração estratégica também exige planejamento específico, pois, enquanto o salário e os bônus de natureza salarial se sujeitam à tabela progressiva do Imposto de Renda retido na fonte e às contribuições previdenciárias sobre a folha de pagamento, ganhos decorrentes de planos de stock options reconhecidos com natureza mercantil tendem a se sujeitar à tributação de ganho de capital sobre a alienação de participação societária, com alíquotas e momento de incidência completamente distintos. Assim, essa diferença de tratamento tributário é, muitas vezes, um dos principais motivadores para a estruturação de planos de incentivo de longo prazo, mas também é exatamente o ponto que atrai maior atenção da fiscalização, tanto trabalhista quanto tributária, sempre atenta a estruturas que possam configurar simulação destinada a reduzir artificialmente a carga de encargos sobre o que, na essência, seria remuneração pelo trabalho prestado.

Para advogados trabalhistas e tributaristas, a estruturação de programas de remuneração estratégica exige, portanto, um trabalho conjunto e minucioso desde a concepção do instrumento, e não apenas na revisão posterior de um modelo já implementado pela área de recursos humanos ou copiado de outra empresa do mesmo setor. Dessa forma, documentar adequadamente o risco assumido pelo beneficiário em planos de stock options, redigir com precisão as regras de discricionariedade de bônus, respeitar rigorosamente os requisitos legais de programas de participação nos lucros e resultados e avaliar, caso a caso, a natureza jurídica de cada benefício concedido são exercícios que exigem tempo e atenção técnica, mas que evitam contingências que, quando se materializam, costumam alcançar valores muito superiores ao economizado inicialmente com uma estruturação apressada.

Para contadores e departamentos de folha de pagamento, o desafio está em acompanhar de perto a natureza jurídica definida para cada instrumento de remuneração, garantindo que o tratamento contábil e a base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários estejam alinhados com a real substância do programa, e não apenas com sua denominação formal. Porém, a comunicação constante entre a área jurídica, o setor de recursos humanos e a contabilidade é o que garante que um programa desenhado com boa intenção estratégica não se transforme, alguns anos depois, em uma autuação previdenciária ou em uma condenação trabalhista que reclassifica retroativamente toda a estrutura de remuneração adotada.

Para lideranças executivas, o recado final é claro: remuneração estratégica é, de fato, uma ferramenta poderosa de atração, retenção e alinhamento de interesses entre a empresa e seus talentos mais valiosos, mas seu poder só se sustenta quando construída sobre bases jurídicas sólidas. Assim, empresas que tratam a estruturação legal desses instrumentos como etapa central do planejamento, e não como formalidade posterior à decisão de negócio já tomada, transformam a remuneração estratégica em vantagem competitiva duradoura. Mas as empresas que negligenciam essa etapa descobrem, cedo ou tarde, que o instrumento pensado para reter os melhores talentos pode se tornar exatamente o motivo pelo qual a empresa perde tempo, dinheiro e reputação diante da Justiça do Trabalho e dos órgãos fiscais.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de mais de 8.000 artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como orientador contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022). É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.