Reflexos trabalhistas das verbas variáveis: comissões, premiações, PLR e benefícios flexíveis

Publicado em 02/07/2026
Por Marco Antonio Granado

Atenção! O que hoje é visto como um incentivo pode se transformar no passivo trabalhista de amanhã. Durante muitos anos, a remuneração de um empregado era relativamente simples: salário fixo, férias, décimo terceiro e FGTS. Atualmente, porém, a realidade das empresas é completamente diferente. Com a necessidade de aumentar produtividade, reter talentos e alinhar os interesses dos colaboradores aos resultados do negócio, as organizações passaram a investir fortemente em programas de remuneração variável. Comissões, bônus por desempenho, premiações, participação nos lucros e resultados (PLR), campanhas de incentivo, benefícios flexíveis, cartões de benefícios e programas de reconhecimento passaram a fazer parte do cotidiano corporativo.

Sob a ótica da gestão, trata-se de uma excelente estratégia, porém, sob a ótica jurídica surge uma pergunta que pode representar milhares ou até milhões de reais em passivos: Essas verbas integram ou não o salário?

É justamente nessa resposta que reside um dos maiores desafios das empresas modernas, pois a legislação trabalhista brasileira estabelece que nem toda verba paga ao empregado possui natureza salarial, entretanto, a simples nomenclatura atribuída pela empresa não é suficiente para afastar seus efeitos legais. Em uma eventual fiscalização ou reclamação trabalhista, prevalece o princípio da primazia da realidade:

a) pouco importa como a verba foi denominada;

b) o que realmente será analisado é a forma como ela é paga;

c) e a finalidade que ela efetivamente cumpre.

Imagine uma empresa que todos os meses paga aos vendedores um valor denominado "prêmio", mas que esse pagamento depende exclusivamente do atingimento das metas normais do cargo e ocorre de maneira contínua, previsível e permanente, embora a folha de pagamento registre a verba como "premiação", existe uma grande possibilidade de que a Justiça do Trabalho reconheça que, na verdade, ela possui natureza salarial, e quando isso acontece, os reflexos financeiros podem ser bastante expressivos, e assim, a empresa poderá ser obrigada a recalcular férias acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro salário, aviso-prévio, FGTS, multa rescisória de 40%, horas extras, adicionais, contribuições previdenciárias e até Imposto de Renda, além dos encargos decorrentes de todo esse recálculo.

Um benefício que parecia representar apenas um incentivo comercial pode transformar-se em um passivo financeiro significativo, sendo as comissões um exemplo clássico dessa realidade, por possuírem natureza nitidamente remuneratória, integram o salário para praticamente todos os efeitos legais. Seus reflexos alcançam férias, décimo terceiro, FGTS, horas extras, descanso semanal remunerado e diversas outras parcelas.

Por isso, políticas comerciais mal estruturadas ou alterações frequentes nos critérios de pagamento costumam gerar grande volume de litígios trabalhistas.

Já as premiações possuem tratamento diferente, pois a Reforma Trabalhista, promovida pela Lei nº 13.467/2017, buscou trazer maior segurança jurídica ao estabelecer que os prêmios concedidos em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado não integram a remuneração, na teoria, parece simples, mas na prática, entretanto, surgem inúmeros conflitos.

A grande questão está justamente em definir o que representa um desempenho "superior ao ordinariamente esperado", se todos os empregados recebem a premiação mensalmente, ela deixa de representar uma recompensa extraordinária e passa a assumir características de remuneração habitual, da mesma forma, quando o prêmio é pago automaticamente, sem critérios objetivos ou sem demonstração efetiva de mérito excepcional, sua descaracterização torna-se bastante provável, em outras palavras, o prêmio precisa continuar sendo, efetivamente, um prêmio.

Outro instrumento amplamente utilizado pelas empresas é a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), pois quando corretamente estruturada, ela apresenta uma das maiores vantagens existentes na legislação brasileira: não integra a remuneração do empregado e não sofre incidência de encargos previdenciários, entretanto, essa vantagem somente existe quando todas as exigências legais são rigorosamente observadas, desta forma a negociação deve respeitar os critérios estabelecidos pela Lei nº 10.101/2000, atualmente consolidada pela Lei nº 14.020/2020, contemplando regras previamente definidas, indicadores mensuráveis, períodos de apuração e mecanismos transparentes de avaliação, entenda que quando a PLR passa a ser utilizada como substituição do salário, perde sua finalidade e pode ser desconsiderada pelas autoridades fiscais e pela Justiça do Trabalho.

Nos últimos anos, outro modelo ganhou enorme espaço nas organizações: os benefícios flexíveis, sendo eles: cartões multibenefícios, bolsas de educação, auxílio academia, vale cultura, programas de bem-estar, assistência psicológica, incentivos ao home office e diversas outras modalidades passaram a compor os pacotes de remuneração, essa tendência acompanha uma mudança no perfil dos profissionais, que passaram a valorizar cada vez mais qualidade de vida, flexibilidade e autonomia na utilização dos benefícios, entretanto, também nesse cenário existem cuidados importantes.

Benefícios concedidos como mera liberalidade e destinados à melhoria das condições de trabalho tendem a não possuir natureza salarial, por outro lado, quando substituem parcelas salariais ou representam pagamento indireto pelo trabalho prestado, podem sofrer reclassificação jurídica.

É justamente por isso que programas modernos de remuneração exigem atuação integrada entre os departamentos de Recursos Humanos, Jurídico, Contabilidade, Departamento Pessoal e área Tributária, e assim, não basta criar políticas atrativas, sendo necessário garantir que elas sejam juridicamente sustentáveis.

Outro aspecto frequentemente negligenciado diz respeito à documentação, sendo elas: os regulamentos internos, políticas de remuneração variável, critérios objetivos de elegibilidade, indicadores de desempenho, atas de aprovação, acordos coletivos e registros formais de avaliação constituem importantes instrumentos de proteção para a empresa.

Na ausência dessa documentação, torna-se muito mais difícil demonstrar que determinada verba possuía natureza indenizatória ou premial, e assim, cada vez mais, as organizações compreendem que remuneração não é apenas uma ferramenta para pagar pessoas, ela tornou-se um dos principais instrumentos estratégicos de gestão, e quando bem desenhada, aumenta produtividade, fortalece o engajamento, reduz a rotatividade e impulsiona os resultados do negócio, porém, quando mal estruturada, porém, pode gerar contingências trabalhistas, autuações previdenciárias, impactos tributários e elevados custos financeiros que comprometem a rentabilidade da empresa.

Em um ambiente empresarial cada vez mais competitivo, o desafio não está apenas em remunerar melhor, mas em fazê-lo de forma inteligente, segura e alinhada à legislação. A verdadeira excelência na gestão de pessoas não consiste em pagar mais, mas em construir modelos de remuneração capazes de incentivar desempenho, preservar a segurança jurídica e proteger a sustentabilidade financeira da organização, e assim, no cenário atual, essa combinação deixou de ser um diferencial competitivo para se tornar uma necessidade estratégica para qualquer empresa que pretenda crescer com responsabilidade, reduzir riscos e transformar sua política de remuneração em um verdadeiro instrumento de geração de valor.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de mais de 8.000 artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como orientador contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022). É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.