Pilares da gestão de pessoas: sua empresa não é feita de processos, é feita de gente; e é exatamente aí que muitos negócios tropeçam

Publicado em 08/10/2026

Por Marco Antonio Granado

Pergunte a qualquer empresário qual é o maior ativo do seu negócio e, cedo ou tarde, ouvirá a frase de efeito, “as pessoas”. Agora pergunte como essas pessoas são engajadas, motivadas, ouvidas e preparadas para crescer. Muitas vezes, a resposta é um grande improviso, ou seja, sala de descanso, lanche na copa, uma confraternização no fim do ano. Sabemos que tudo isso é muito simpático, mas não é gestão de pessoas, desta forma, no discurso valoriza o capital humano, mas na prática o administra no piloto automático.

Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias e técnicas voltadas ao desenvolvimento do capital humano, com um objetivo claro, fazer com que os profissionais trabalhem mais satisfeitos e engajados e, com isso, levem a empresa a alcançar suas metas, sendo aqui que ela se diferencia do velho departamento de recursos humanos, focado em rotinas como admissão, folha e férias, e assim, a gestão de pessoas nasce do planejamento estratégico e trabalha por um propósito maior, em atrair, desenvolver e reter talentos, criar uma relação de confiança entre liderança e equipe e construir uma cultura de alto desempenho, sempre com uma abordagem ética, portanto, ela se sustenta em cinco pilares.

O primeiro pilar são as ações de engajamento, as práticas promovidas por líderes, gestores e recursos humanos para criar interesse, envolvimento e comprometimento com o trabalho, gerando planos de desenvolvimento individual, treinamentos, gamificação de metas, iniciativas que dão protagonismo aos colaboradores e eventos de imersão são exemplos, tendo como grande segredo tratar a experiência do colaborador como uma ação contínua, da contratação ao desligamento, e não como uma campanha que começa e termina.

O segundo pilar é o desenvolvimento e a motivação das equipes, um assunto mais complexo do que parece, pois, a motivação é a resposta do colaborador aos estímulos que recebe da empresa e do ambiente, e por isso não se compra pronta, e assim, antes de criar qualquer plano, é preciso conhecer o perfil das pessoas e o clima da empresa, e, a partir daí, quatro estímulos fazem a diferença, sendo eles:

a) o reconhecimento, que passa por feedback sobre o trabalho e por premiar metas alcançadas;

b) a realização profissional, sustentada por um plano de carreira que mostre que há para onde crescer;

c) a capacitação constante, que entrega melhores resultados e transmite ao colaborador que a empresa acredita nele;

d) e a remuneração, que pode não ser tudo, mas pesa muito no alcance de resultados, seja em forma de bônus, prêmio ou participação.

O terceiro pilar é a melhoria do clima organizacional, isto é, a percepção que os colaboradores têm do lugar onde trabalham, e assim, cada decisão da empresa afeta essa percepção, e ela influencia diretamente o comportamento, a motivação e, no fim, os resultados financeiros, desta forma, um bom clima se constrói com comunicação clara, simples e objetiva, com feedback frequente, com união da equipe e, como consequência de tudo isso, com confiança no líder, porém, o contrário também é verdadeiro: exigências excessivas sem retorno nenhum produzem insatisfação, desgaste e saída de bons profissionais, e assim, a pesquisa de clima é a ferramenta que permite enxergar o problema antes que ele vire pedido de demissão.

O quarto pilar é manter uma cultura de comunicação e feedback constante, desta forma, a comunicação cumpre várias funções dentro da empresa, ela orienta e controla, ao deixar claras as instruções, as políticas e o caminho para levar um problema ao superior, ela motiva, ao mostrar o que deve ser feito, qual é a qualidade do desempenho e como melhorá-lo, ela permite a expressão emocional, já que as pessoas passam boa parte dos dias úteis no trabalho e precisam de espaço para manifestar satisfações e frustrações, e ela informa, oferecendo os dados necessários para decisões tomadas com clareza, e não no escuro, e assim, comunicação mal feita custa caro; feedback ausente custa ainda mais.

O quinto pilar é a identificação e o desenvolvimento de novas lideranças, como define Chiavenato, liderar é exercer influência sobre pessoas ou grupos para alcançar objetivos, e essa influência não está apenas no topo da organização, porém, um erro clássico é promover o melhor técnico a chefe sem observar se ele sabe influenciar, decidir, comunicar, planejar e ter empatia, e assim, o resultado costuma ser perder um ótimo técnico e ganhar um gestor despreparado, e assim, os talentos de liderança aparecem no dia a dia, e só os enxerga quem está perto da equipe, porém, para desenvolvê-los, vale estimular a autonomia e a autogestão, criar formas de avaliação que revelem pontos fortes e fracos, acompanhar a evolução de cada um e oferecer feedback contínuo, e assim, ter novos líderes em formação também protege a empresa diante de uma vaga nova ou de uma substituição inesperada.

Há ainda um alerta que nenhum empresário pode ignorar, uma gestão de pessoas séria precisa coibir as práticas trabalhistas indevidas, tais como: assédio moral e sexual, racismo, homofobia, intolerância religiosa, xenofobia, discriminação política, gordofobia, constrangimentos, invasão de privacidade e difamação, além do dano às pessoas e ao ambiente, essas condutas geram consequências em três esferas:

a) na trabalhista, podem levar à rescisão por falta grave, conforme os artigos 482 e 483 da CLT. Na civil, geram indenização por dano moral, com base no artigo 927 do Código Civil;

b) na criminal, podem configurar crime, como o racismo, previsto na Lei nº 7.716/1989, e o assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal.

c) na proteção passa por liderança próxima da equipe, código de ética e conduta, campanhas de conscientização e um canal de denúncias profissional e efetivo.

Por fim, o que não se mede não se gerencia, desta forma, indicadores como avaliação de competências, índice de satisfação, taxa de produtividade e retorno sobre o investimento em pessoas funcionam como termômetros, mostram onde a gestão está funcionando e onde precisa de correção, porém, precisam vir de fontes confiáveis e ser escolhidos de acordo com o que realmente importa para cada empresa.

Quando esses pilares funcionam juntos, os benefícios aparecem, ou seja, pessoas engajadas e com senso de propósito, talentos atraídos e retidos, mais inovação, líderes com suporte, mais produtividade e um comportamento colaborativo que nenhum concorrente consegue copiar, e assim, por analogia, máquinas e processos podem ser comprados; uma equipe comprometida, não, e assim, da próxima vez que disser que as pessoas são o maior ativo da sua empresa, faça a pergunta seguinte: a forma como eu as gerencio está à altura dessa frase?

Marco Antonio Granado é empresário contábil (1994), contador (1988), autor de mais de 4.500 artigos voltados ao universo empresarial, atuou em grandes empresas nacionais em multinacionais como: contador, gerente contábil, gerente financeiro, controller, diretor financeiro. Atua como consultor, orientador e conselheiro: contábil, tributário, financeiro, trabalhista e previdenciário, assessorando empresas na organização de processos, no planejamento estratégico, na mitigação de riscos, na otimização de cargas fiscais e na implementação de práticas de gestão que fortalecem a governança e a competitividade do negócio. Docente e palestrante em instituições: SINFAC-SP (2012), ABRAFESC (2020), UNISESCON-SP/AESCON-SP (2021), SINDICONT-SP (2021), CRC-SP (2022), OAB-SP (2024), Universidade São Judas Tadeu (USJT) (2026), entre outras entidades de destaque no cenário profissional e acadêmico, em âmbito nacional. Consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário no SINFAC-SP (2012) e da ABRAFESC (2020), Conselheiro Consultivo da JUCESP (2019–2022) (2026-2029), foi membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025), Membro da Comissão de Direito das Micro e Pequenas Empresas da OAB/SP (2025 até hoje). Doutorando em Controladoria, Finanças e Tecnologias da Gestão (Mackenzie) (2026), Mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças (FIPECAFI-USP) (2020), Pós-Graduado em Direito Tributário e Processo Tributário (USJT) (2015), Bacharel em Direito (UNIP) (2005) e Bacharel em Contabilidade (USJT) (1988).