INSUBORDINAÇÃO, INDISCIPLINA: ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES

Atos de indisciplina e insubordinação causam alguma confusão aos empregadores quanto ao seu significado, mas há uma diferença no conceito em cada uma deles.

Indisciplina é identificada quando o empregado deixa de respeitar ou cumprir uma norma geral do serviço. Exemplos: colaborador que fuma nos locais em que o empregador proibiu; mão utilizar uniformes; não usar EPI (Equipamento de Proteção Individual).

Já a insubordinação é identificada quando ocorre o descumprimento de ordens pessoais dadas pelo chefe a determinado funcionários, desde que estas ordens estejam diretamente ligadas às obrigações do empregado. Exemplo: uma faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa.

Os atos de indisciplina e insubordinação estão previstos, dentre outros, como ações passíveis de dispensa por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT. Porém, antes da dispensa por justa causa, o empregador poderá aplicar a advertência verbal e escrita em caráter educativo e a suspensão em caráter também punitivo.

Quando um empregado não respeita os deveres estabelecidos contratualmente, ele receberá primeiramente uma advertência verbal, que vai para o seu prontuário, sem que precise assinar ou aprovar nada. É uma conversa com o empregado expondo o problema e sugerindo uma solução. Muitos empregadores ficam só nessas sugestões por medo jurídico de dar uma advertência errada e acabam permanecendo com empregados problemáticos que só prejudicam o ambiente de trabalho.

Quando as advertências verbais não funcionam, o empregador deverá aplicar as advertências escritas. Estas sim são importantes, pois são as principais provas para a demissão por justa causa. É basicamente um aviso escrito ao empregado para educá-lo que o comportamento por ele assumido em ambiente de trabalho não é adequado e que caso continue, ele será demitido.

É importante que o empregador anexe ao aviso de advertência o máximo de documentos possíveis que comprovem o comportamento inadequado, por exemplo, folhas de ponto com os atrasos, boletins de ocorrência (no caso de problemas como brigas no trabalho), documentos com erros do trabalhador, reclamações de clientes com assinatura de testemunhas. Como o autor da prova será sempre o empregador, este deve se resguardar de todos os documentos cabíveis.

Por achar injusta a aplicação da advertência, e por concluir que o aviso de advertência não foi redigido com o propósito de educar, mas sim de punir, o empregado até por imaturidade profissional poderá recusar-se a assinar o documento.

Se isso ocorrer, o empregador deverá chamar duas pessoas que presenciaram o acontecimento e solicitar a assinatura delas na presença do empregado. Neste momento, vale explicar em pormenores a todos ali envolvidos a discrição necessária e o propósito da advertência.

Já a suspensão é uma penalidade mais rigorosa, tem a função de disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Podendo ocorrer após as advertências ou dependendo da situação após o cometimento de uma falta grave.

A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções na empresa por um período determinado pelo empregador, sem a percepção do respectivo salário.

O art. 474 da CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o art. 483, letra “b” da CLT, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

O empregador não poderá efetuar dupla punição, ou seja, advertir ou suspender o empregado e na sequência demitir por justa causa.

A aplicação da advertência, da suspensão e – se for o caso – da demissão por justa causa devem ocorrer imediatamente após o ocorrido, evitando assim o perdão tácito por parte do empregador.

A aplicação da advertência e da suspensão é passível para outros motivos previstos no artigo 482 da CLT, devendo ser analisados juridicamente cada um deles.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, bacharel em direito, pós-graduado em direito tributário e consultor tributário e contábil do SINFAC-SP – Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo.

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