Gestão de pessoas como ativo estratégico: do RH operacional ao RH de valor

Publicado em 22/01/2026

Por Marco Antonio Granado

Durante muitos anos, o setor de Recursos Humanos ocupou um espaço silencioso nas organizações, sendo visto como necessário, porém periférico, com uma estrutura operacional voltada ao cumprimento de rotinas: admissões, demissões, folha de pagamento, férias, encargos e obrigações legais, desfocado de seu objetivo principal, que é ser estratégico.

O que muitos gestores ainda não perceberam é que essa visão ficou no passado, e desta forma, em um ambiente empresarial cada vez mais competitivo, regulado e sensível a riscos, a forma como as pessoas são geridas tornou-se um dos principais diferenciais estratégicos do negócio, e ainda mais, passou a ser uma das maiores fontes de geração ou destruição de valor das operações empresariais.

Quando o RH atua apenas de forma operacional, a empresa costuma pagar um preço alto por esta atitude, ainda que pouco visível no curto prazo. Esse custo aparece na forma de alta rotatividade, absenteísmo, queda de produtividade, conflitos internos e, sobretudo, passivos trabalhistas recorrentes.

Outras consequências observadas que geram ônus são os processos mal definidos, registros inconsistentes, falhas na gestão de jornada, políticas internas frágeis e lideranças despreparadas, criando um ambiente propício para litígios e, assim, o problema não está apenas nos custos e dispêndios, mas podem se ampliar em litígios trabalhistas e condenações judiciais, aumentando ainda mais desgaste financeiro, reputacional e gerencial que acompanha cada ação trabalhista.

Nesse cenário, o RH passa a ser visto como um “centro de problemas”, quando, na verdade, poderia ser exatamente o oposto: um centro de prevenção, inteligência e proteção do negócio.

A transformação deve começar com uma mudança conceitual profunda, trazendo a visão que pessoas não são apenas recursos produtivos; são ativos estratégicos e, como todo ativo relevante, precisam ser geridas com método, dados e visão de longo prazo.

O RH de valor não atua apenas reagindo a demandas, e sim, deve antecipar cenários e analisar dados, conectando o comportamento humano com necessidade de empresa e seu desempenho financeiro, traduzindo indicadores de clima, engajamento e rotatividade em informações úteis para a tomada de decisão da alta gestão. Nesse modelo, decisões como contratação, promoção, desligamento ou reorganização de equipes deixam de ser intuitivas ou emergenciais, passando a ser decisões estratégicas, alinhadas ao planejamento do negócio e à sustentabilidade da operação.

Um dos grandes saltos evolutivos do RH moderno é sua transformação em um verdadeiro centro de inteligência de negócios. Isso acontece quando dados de pessoas são tratados com o mesmo rigor que dados financeiros e, desta forma, os indicadores como turnover, custo de substituição, horas extras, afastamentos, desempenho por área e risco trabalhista passam a ser monitorados de forma integrada. Com isso, o RH consegue responder perguntas que antes ficavam sem resposta:

Onde estão os maiores riscos operacionais ligados a pessoas?

Quais lideranças geram mais engajamento e menos conflitos?

Qual o impacto real da rotatividade nos resultados da empresa?

Ao responder essas perguntas, o RH deixa de ser apenas suporte e passa a ser copiloto da estratégia empresarial, apoiando decisões de expansão, reestruturação e investimento, envolvendo políticas claras, comunicação consistente, treinamento de lideranças, controles adequados de jornada, registros confiáveis e uma cultura de conformidade que não depende apenas de normas, mas de comportamento organizacional.

Quando o RH assume esse papel preventivo, o passivo trabalhista deixa de ser uma surpresa desagradável e passa a ser um indicador gerenciável, com tendência de redução ao longo do tempo e, consequentemente, o resultado não é apenas menos ações judiciais, mas maior previsibilidade financeira e confiança de investidores e parceiros.

Nenhuma transformação do RH acontece isoladamente, seus gestores e líderes operacionais são peças-chave nesse processo, e assim, o RH de valor não substitui a liderança; ele a prepara. Desta forma, treinar líderes para gerir pessoas, aplicar políticas corretamente, dar feedbacks adequados e conduzir equipes com clareza reduz drasticamente conflitos e riscos, entendo que seja mais do que isso, cria um ambiente onde desempenho e responsabilidade caminham juntos.

Afirmo categoricamente, quando líderes entendem que gestão de pessoas é parte do resultado, e não apenas uma atribuição do RH, a organização atinge um novo nível de maturidade. A transição do RH operacional para o RH de valor não é uma tendência passageira, e sim, é uma resposta necessária à complexidade atual dos negócios.

Para as empresas que insistem em tratar pessoas apenas como custo tendem a conviver com instabilidade, riscos e desperdício de potencial, por outro lado, empresas que enxergam a gestão de pessoas como ativo estratégico constroem estruturas mais sólidas, reduzem passivos, aumentam produtividade e fortalecem sua cultura.

No fim, a pergunta que todo gestor deveria se fazer não é quanto custa investir em RH estratégico, mas quanto custa não investir, em um mercado onde pessoas fazem a diferença, ou quebram empresas, a resposta costuma ser clara.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, perito judicial, docente, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como orientador contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022) e membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Atualmente, representa o SINFAC-SP atuando como Membro na Comissão de Direito das Micro e Pequenas Empresas da OAB-SP (CDMPE). É Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.