Desligamento do empregado mal conduzido: Riscos e cuidados essenciais para o empregador

Publicado em 21/08/2025

Por Marco Antonio Granado

No universo empresarial, o desligamento do empregado é um processo inevitável, mas, quando mal conduzido, pode se transformar em um passivo trabalhista de grande impacto financeiro e reputacional.

Empregadores devem compreender que a forma de conduzir a demissão é tão estratégica quanto a contratação, e que erros nesse momento crítico podem gerar processos longos, indenizações elevadas e até comprometer a imagem da empresa no mercado.

A seguir, detalhamos os principais pontos de atenção:

1. Aviso Prévio Não Respeitado:

O aviso prévio é uma obrigação legal prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), podendo ser trabalhado ou indenizado. Desta forma, a duração mínima é de 30 dias, podendo se estender em até 90 dias, de acordo com o tempo de serviço do empregado.

Os riscos mais comuns são:

a) dispensa imediata sem pagamento da indenização;
b) cálculo incorreto do período adicional previsto pela Lei 12.506/2011;
c) falta de registro da modalidade do aviso (trabalhado ou indenizado) na documentação da rescisão.

Sendo assim, o empregador poderá ser impactado com multas, ações de cobrança e aumento de passivos trabalhistas.

Algumas orientações de boas práticas para o empregador: formalizar por escrito a comunicação do aviso prévio, respeitar os prazos legais e registrar adequadamente no TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho).

2. Cálculo Incorreto das Verbas Rescisórias:

Uma das maiores fontes de ações trabalhistas é o cálculo equivocado das verbas devidas na rescisão. Citamos abaixo algumas dessas rubricas:

a) saldo de salário;
b) férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional;
c) 13º salário proporcional;
d) multa de 40% do FGTS (em caso de dispensa sem justa causa);
e) outras parcelas previstas em convenção coletiva.

Dessa forma, os erros mais frequentes que encontramos são:

a) não considerar adicionais de periculosidade, insalubridade ou horas extras habituais na base de cálculo;
b) ignorar períodos de férias proporcionais;
c) deixar de conferir convenções coletivas que ampliam direitos (ex.: pagamento de abonos, estabilidade estendida).

Sendo assim, o empregador poderá ser impactado com o pagamento de valores retroativos, multas, juros e condenações que podem ultrapassar em muito o valor inicial devido.

Algumas orientações de boas práticas para o empregador: utilizar sistemas de folha de pagamento atualizados, revisar os cálculos com apoio contábil e sempre manter registros detalhados de horas, adicionais e benefícios.

3. Falta de Homologação (quando obrigatória):

Após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a homologação sindical deixou de ser obrigatória para contratos com mais de um ano. Porém, diversas convenções coletivas mantêm essa exigência. O empregador que ignora essa regra está sujeito a questionamentos judiciais e a correr alguns riscos comuns, que citamos a seguir:

a) desconsiderar cláusulas específicas da convenção coletiva aplicável;
b) efetuar rescisões sem a chancela do sindicato em setores onde isso ainda é obrigatório.

Sendo assim, o empregador poderá ser impactado com nulidade parcial da rescisão, passivo trabalhista e, em alguns casos, necessidade de retratação com custos adicionais.

Algumas orientações de boas práticas para o empregador: verificar sempre as cláusulas da convenção coletiva aplicável antes de efetuar a rescisão. Quando exigida a homologação, garantir que ela ocorra dentro do prazo legal.

4. Demissões sem Justa Causa Travestidas de Justa Causa:

A justa causa é a penalidade máxima na relação de trabalho, prevista no artigo 482 da CLT. No entanto, para ser aplicada corretamente, exige comprovação robusta, documentação adequada e proporcionalidade.

Os riscos mais comuns são:

a) aplicar justa causa sem provas consistentes (ex.: apenas testemunhos frágeis);
b) pular etapas do processo disciplinar (advertência, suspensão etc.);
c) transformar uma dispensa simples em uma acusação grave, que pode ser revertida em juízo.

Sendo assim, o empregador poderá ser impactado com a reversão da demissão para sem justa causa. A empresa pode ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais, já que a justa causa macula a reputação profissional do trabalhador.

Algumas orientações de boas práticas para o empregador: reunir provas documentais (e-mails, relatórios, registros de advertências) e, em casos sensíveis, buscar parecer jurídico antes de aplicar a penalidade.

Mencionamos a seguir alguns dos principais riscos para o empregador nos desligamentos mal conduzidos:

a) ações de reintegração: quando há estabilidade (gestantes, dirigentes sindicais, acidentados);
b) indenizações por danos morais: em situações de exposição indevida ou justa causa mal fundamentada;
c) multas administrativas: decorrentes de fiscalizações do Ministério do Trabalho;
d) impacto na imagem corporativa: processos trabalhistas constantes afetam a reputação da empresa perante o mercado e os próprios colaboradores.

Mencionamos a seguir algumas sugestões ao empregador para prevenir os problemas dos desligamentos mal conduzidos:

a) implementar checklists padronizados de desligamento;
b) utilizar softwares de folha de pagamento que minimizem erros de cálculo;
c) manter equipe de RH e gestores atualizados sobre mudanças legais e sindicais;
d) tratar o processo de desligamento com profissionalismo e respeito, reduzindo a possibilidade de alegações de constrangimento ou assédio.

Para os empregadores, orientamos que o desligamento de um empregado deve ser visto como uma gestão de risco jurídico e estratégico.

Um processo mal conduzido não apenas gera custos financeiros elevados, mas também compromete a cultura organizacional e a credibilidade da empresa.

Investir em processos claros, apoio técnico especializado e respeito ao colaborador são medidas que protegem o negócio e fortalecem sua imagem no mercado.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de mais de 8.000 artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022). É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.