CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ (PARTE 1)

Em maio de 2005, por meio da Medida Provisória nº 251, transformada na Lei nº 11.180 e no Decreto nº 5.598, o trabalho do menor aprendiz (Lei nº 10.097/2000) teve disciplinada a idade-limite para contratação.

Um dos pontos que causaram maior dúvida foi a alteração do artigo 429 da CLT, que obrigava somente a indústria a empregar menores aprendizes, e quando necessário, deveriam ser matriculados no SENAI.

Este artigo passou a ter a seguinte redação:

Art. 429 - Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.”

Importante ressaltar que o Ministério do Trabalho e Emprego vem notificando as empresas para que cumpram a Lei nº 10.097/2000, que determina a contratação de menor aprendiz.

O cumprimento desta legislação, inclusive quanto à quantidade de quotas para contratação, gera muitas dúvidas nas empresas do setor do comércio de bens e serviços. Em contrapartida, ela se encontra definida e consolidada no setor industrial.

Somente poderá iniciar a atividade laboral de menor aprendiz aquele(a) que possuir idade acima de 16 anos completos, limitando-se, nesta condição, até o máximo de 24 anos. Acima desta idade-limite, a regra não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

O Contrato de Aprendizagem, nos termos do artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho, deve ser celebrado por escrito e prazo determinado não superior a dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com necessidades especiais.

Por este documento, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz, por sua vez, comprometer-se a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

É necessário comprovar a escolaridade do aprendiz, e no caso de pessoa com deficiência mental, deve-se considerar, sobretudo, as habilidades e as competências relacionadas com a profissionalização.

Validade

A validade do Contrato de Aprendizagem se dá com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em livro/ficha de registro, da mesma forma como os demais empregados. No campo “Anotações Gerais”, o empregador deve informar que se trata de menor aprendiz, além de fazer sua matrícula e controle de frequência na escola.

Caso não tenha concluído o ensino médio, deve-se fazer a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do Contrato de Aprendizagem, nos termos do artigo 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.

O disposto acima não se aplica, quanto ao vínculo, a pessoa jurídica de direito público.

No próximo artigo, serão complementadas as informações sobre a contratação do menor.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, bacharel em direito, pós-graduado em direito tributário e consultor tributário e contábil do SINFAC-SP – Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo.

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