COMO O EMPREGADOR DEVE AGIR EM RELAÇÃO À ADVERTÊNCIA E À SUSPENSÃO DO EMPREGADO?

A manutenção da disciplina no ambiente de trabalho obriga o empregador a tomar determinadas atitudes em momentos críticos, aplicando penalidades, de forma justa e moderada, uma vez que a CLT protege o empregado contra arbitrariedades. Entre as punições previstas estão advertência e suspensão disciplinar.

A primeira é branda, consistindo em alertar o empregado sobre o seu comportamento inadequado, seja por negligência ou imprudência, ou até mesmo por ter praticado atos ilícitos. A advertência não visa punir uma falta grave, mas somente alertar o empregado sobre desvios de comportamentos ou de ações, não implicando na perda do direito de remuneração.

Já a suspensão é uma penalidade mais severa, e tem por objetivo disciplinar rigorosamente o comportamento do empregado de acordo com as normas da empresa. Poderá ser aplicada após as advertências ou a ocorrência de uma falta grave ou gravíssima.

A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções por um período determinado, sem a percepção de salários. Perante a legislação trabalhista, este período de afastamento é caracterizado como “faltas injustificadas”, reduzindo, se for o caso, o período de gozo de férias do empregado.

De acordo com o art. 474 da CLT, a suspensão disciplinar não poderá ultrapassar 30 dias consecutivos de afastamento.

Levando em consideração a inexistência de prova para uma penalidade verbal, é aconselhável que advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.

A comunicação deverá ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas, contendo de maneira sucinta a exposição dos fatos que geraram a punição, evidenciando se a notificação trata-se de uma advertência ou de uma suspensão.

O empregado deverá dar ciência do recebimento do documento. Caso se recuse, sem justo motivo, caberá ao empregador ou seu representante ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, que assinarão a comunicação no lugar do colaborador.

Ao punir o empregado, deve-se avaliar cada situação, aplicando a punição exata pela falta cometida. Evite erros, pois o empregado punido por suspensão, ao retornar ao trabalho, não poderá ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa ou falta grave.

A advertência ou suspensão deve ser aplicada de imediato, logo em seguida à apuração da falta cometida. Caso contrário, poderá ser considerada perdoada, inclusive por entendimento da Justiça do Trabalho, caso haja reclamação do empregado.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante, escritor de artigos empresariais, consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Bacharel em contabilidade e direito, pós-graduado em direito tributário e processo tributário, mestrando em contabilidade, controladoria e finanças na FIPECAFI. É consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP (Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo), palestrante da ANFAC (Associação Nacional do Fomento Comercial) e membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (Instituto dos Auditores Independentes do Brasil).

(Publicado em 30/07/20)

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