Assédio no ambiente de trabalho e seus reflexos na gestão empresarial

Publicado em 09/04/2026

Por Marco Antonio Granado

Durante anos, o assédio no ambiente de trabalho foi tratado como um tema secundário dentro das empresas, frequentemente ignorado, relativizado ou até mesmo confundido com “estilo de gestão”. No entanto, essa visão não encontra mais espaço no cenário atual. É evidente que o assédio deixou de ser apenas uma questão comportamental e passou a ocupar um lugar central nas discussões sobre governança, sustentabilidade empresarial e gestão de riscos.

Para empresários, gestores e empreendedores, compreender a profundidade desse tema é essencial. Não se trata apenas de evitar ações trabalhistas ou proteger a empresa de indenizações, e sim de preservar a integridade da cultura organizacional, manter a produtividade, reter talentos e garantir a continuidade saudável do negócio. Em outras palavras, o assédio não é apenas um problema de pessoas, é um problema estrutural que impacta diretamente os resultados.

O primeiro ponto que merece atenção é que o assédio nem sempre é explícito. Diferente de outras irregularidades mais evidentes, ele muitas vezes se manifesta de forma sutil, progressiva e silenciosa. Assim, o assédio moral, por exemplo, pode ocorrer por meio de cobranças excessivas, exposição desnecessária do colaborador, isolamento, críticas constantes ou metas desproporcionais. Já o assédio sexual envolve qualquer comportamento de natureza sexual não desejado, que cause constrangimento ou crie um ambiente hostil. Temos ainda o chamado assédio organizacional, que ocorre quando a própria estrutura da empresa estimula práticas abusivas como forma de atingir resultados.

O aspecto mais relevante, nesse contexto, é compreender que o assédio não depende apenas da intenção de quem pratica, mas, principalmente, do impacto causado em quem sofre. Observa-se que muitas empresas ainda cometem o erro de avaliar essas situações sob a ótica de quem executa a conduta, quando o correto é analisar os efeitos gerados no ambiente e nos colaboradores.

Os impactos do assédio são profundos e, na maioria das vezes, subestimados. Ao olharmos do ponto de vista operacional, ambientes tóxicos geram queda de produtividade, aumento do absenteísmo, crescimento da rotatividade e perda de engajamento. Assim, profissionais deixam de contribuir com ideias, evitam se posicionar e passam a atuar no modo defensivo. Isso compromete não apenas o desempenho individual, mas a performance coletiva da organização.

Sob a perspectiva financeira, os efeitos também são relevantes. Sabemos que a substituição de colaboradores, o retrabalho, os afastamentos por questões de saúde e as ações judiciais representam custos diretos e indiretos que, muitas vezes, não são mensurados adequadamente. Além disso, há o risco reputacional, que pode afetar a relação com clientes, investidores e o próprio mercado. Em um ambiente de alta exposição digital, um único caso pode ganhar proporções significativas em questão de horas.

Outro ponto crítico é o papel da liderança, pois a cultura de uma empresa não é definida por manuais ou códigos de ética, mas pelo comportamento que é tolerado no dia a dia. Assim, gestores despreparados, autoritários ou excessivamente orientados a resultados podem, mesmo sem perceber, criar ambientes propícios ao assédio. É importante observar que a omissão também é um fator determinante, pois, quando situações inadequadas não são tratadas, transmite-se a mensagem de que aquele comportamento é aceitável.

Existe ainda um cenário particularmente perigoso: quando o assédio se torna parte da cultura organizacional. Isso ocorre quando práticas abusivas são normalizadas e justificadas sob o argumento de alta performance ou pressão de mercado. Assim, frases como “aqui sempre foi assim” ou “quem não aguenta pede para sair” revelam um modelo de gestão ultrapassado, que pode até gerar resultados no curto prazo, mas compromete seriamente a sustentabilidade no longo prazo.

É importante destacar que, na maioria dos casos, o assédio não é a causa principal do problema, mas um sintoma. Ele costuma surgir em ambientes onde há falhas estruturais, como metas irreais, ausência de processos claros, comunicação deficiente, falta de treinamento de lideranças e inexistência de mecanismos de controle e governança. Ou seja, combater o assédio exige mais do que corrigir comportamentos individuais, exige revisar a forma como a empresa é gerida.

A prevenção, nesse contexto, precisa ser tratada de forma estratégica. Não basta implementar um código de ética formal ou promover campanhas pontuais. É necessário criar uma estrutura consistente, que inclua políticas claras, treinamentos contínuos, canais de denúncia seguros e independentes, processos de apuração eficazes e, principalmente, o comprometimento genuíno da alta liderança. É importante ressaltar que o exemplo precisa vir de cima. Assim, empresas que tratam o tema apenas como obrigação legal dificilmente conseguem resultados efetivos.

Do ponto de vista jurídico, os riscos são concretos e crescentes, e o assédio pode gerar condenações por danos morais, rescisões indiretas de contrato de trabalho, ações coletivas e penalidades administrativas. Dependendo da situação, pode haver, inclusive, repercussões na esfera criminal. No Brasil, a jurisprudência tem evoluído no sentido de responsabilizar não apenas o agressor direto, mas também a empresa que se omite ou não adota medidas preventivas.

No entanto, limitar a análise ao campo jurídico é reduzir a dimensão do problema. Desta forma, empresas que investem em ambientes saudáveis colhem benefícios claros e mensuráveis. Conseguem, assim, obter maior engajamento das equipes, melhor retenção de talentos, aumento de produtividade, fortalecimento da marca empregadora e maior capacidade de inovação. É preciso ter muita atenção: em um mercado onde a disputa por profissionais qualificados é intensa, o ambiente de trabalho deixou de ser um diferencial e passou a ser um fator decisivo.

Ao final, a reflexão que fica para empresários e gestores é direta e inevitável: a cultura da sua empresa é construída todos os dias, a partir das atitudes que são incentivadas, toleradas ou corrigidas. Desta forma, o assédio não surge de forma isolada, ele se desenvolve em ambientes onde há omissão, falta de limites claros e ausência de gestão efetiva.

Mais do que uma questão ética ou legal, combater o assédio é uma decisão estratégica. Assim, empresas que compreendem isso não apenas evitam riscos, mas constroem bases sólidas para crescer de forma sustentável.

Porque, no fim, o que você tolera dentro da sua empresa define exatamente o tipo de organização que você está construindo.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, perito judicial, docente, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. É docente na UNISESCON-SP, SINDCONT-SP, CRC-SP, SINFAC-SP, ABRAFESC e outras entidades. Atua como orientador contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. Foi conselheiro consultivo da JUCESP (2019–2022) e membro da 5ª Seção Regional do IBRACON (2017–2025). Atualmente, representa o SINFAC-SP atuando como Membro na Comissão de Direito das Micro e Pequenas Empresas da OAB-SP (CDMPE). É Bacharel em Contabilidade e em Direito, pós-graduado em Direito Tributário e Processo Tributário, mestre em Contabilidade, Controladoria e Finanças pela FIPECAFI-USP.