ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DO EMPREGADO

O ambiente de trabalho precisa de disciplina adequada, mas invariavelmente surgem situações que obrigam à tomada de algumas atitudes radicais para manter a ordem.

Destaca-se, neste quadro, a aplicação de determinadas penalidades, devendo ser justas e sempre seguir a CLT, legislação que protege o trabalhador contra arbitrariedades.

A CLT permite, por exemplo, a advertência e a suspensão disciplinar.

Advertência

É uma penalidade moderada aplicada pelo empregador, consistindo em alertar o empregado sobre sua atitude em desacordo com as regras da empresa, ou negligência, imprudência, ou prática de atos ilícitos.

Ela não tem o objetivo de punir o empregado em função de uma falta grave, mas somente de alertá-lo em relação a desvios de comportamentos ou de suas ações, não implicando a perda do direito de sua remuneração.

Suspensão

É uma penalidade severa aplicada pelo empregador, punindo rigorosamente o comportamento do empregado de acordo com as normas da empresa. É aplicada após advertências ou ocorrência de uma falta grave ou gravíssima.

Implica o afastamento do empregado de suas funções por um período determinado pelo empregador, sem a percepção de salários. Para a legislação trabalhista, este período de afastamento é caracterizado como “faltas injustificadas”, reduzindo, se for o caso, o período de gozo de férias do empregado.

A suspensão disciplinar não poderá ultrapassar a 30 dias consecutivos de afastamento, de acordo com o art. 474 da CLT.

Orientação

É aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito, levando em consideração a inexistência de prova para uma penalidade verbal.

Toda comunicação deverá ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas, contendo, de maneira sucinta, a exposição dos fatos que geraram a punição. Deve evidenciar se a notificação é uma advertência ou uma suspensão e a assinatura por ciência na mesma do empregado.

O empregado que, ao receber a penalidade e sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, sendo que as mesmas assinam em seu lugar.

Ao punir o empregado, deve-se avaliar cada situação, aplicando a punição exata pela falta cometida. Evite cometer erros, pois o empregado punido por suspensão, ao retornar ao trabalho, não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa ou falta grave. Ou seja, ele não pode ser punido mais de uma vez, pela mesma falta cometida. 

A advertência ou suspensão deve ser aplicada de imediato, logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada perdoada, inclusive com entendimento da Justiça do Trabalho, caso haja reclamação do empregado.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, palestrante, escritor de artigos empresariais e consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Bacharel em direito, pós-graduado em direito tributário e processo tributário e mestrando em contabilidade, controladoria e finanças na FIPECAFI, é consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP – Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo.

(Publicado em 23/05/2019)