A complexa arte de gerir pessoas: desafios operacionais da gestão de pessoas

Publicado em 26/06/2025

Por Marco Antonio Granado 

Em qualquer empresa, independentemente do porte ou do segmento, a gestão de pessoas é um dos maiores fatores de sucesso ou fracasso da operação. Muito além de contratações e folhas de pagamento, a administração do capital humano exige atenção diária, decisões rápidas e habilidade para lidar com conflitos, metas, leis e expectativas.

Neste artigo, reunimos as principais complexidades operacionais que empresários e gestores enfrentam na prática, no dia a dia da operação, e como esses desafios afetam diretamente a produtividade, o ambiente de trabalho e os resultados da empresa. Sendo elas:

1. Recrutamento e Seleção

É o processo de atrair, analisar e contratar candidatos adequados para as vagas da empresa, alinhando perfil técnico e comportamental às necessidades do negócio.

Um processo de contratação mal conduzido pode comprometer toda uma equipe, sendo:

a) seus desafios:

a.1) falta de tempo para analisar currículos e entrevistar candidatos;

a.2) dificuldade em alinhar perfil comportamental com a cultura da empresa;

a.3) contratações emergenciais que resultam em baixa produtividade ou desligamentos precoces.

b) suas consequências práticas:

b.1) desorganização nas escalas, sobrecarga de equipe e perda de tempo com novas seleções.

2. Treinamento e Desenvolvimento

É conjunto de ações para capacitar novos colaboradores e aperfeiçoar continuamente a equipe, garantindo domínio das atividades e melhoria de desempenho.

Na operação, é comum novos colaboradores aprenderem suas funções "na prática", sem processos estruturados, gerando:

a) repetição de erros simples por desconhecimento.

b) treinamentos informais que comprometem a padronização.

c) ausência de capacitação contínua da equipe;

d) dentre outros.

e suas consequências são:

a) retrabalho

b) falhas na execução

c) impacto direto na qualidade do serviço prestado.

3. Engajamento e Motivação

São as estratégias para manter os colaboradores envolvidos, produtivos e comprometidos com os objetivos da empresa, por meio de comunicação, reconhecimento e ambiente positivo.

A desmotivação aparece no cotidiano de forma silenciosa, por meio de:

a) atrasos frequentes;

b) absenteísmo;

c) baixa produtividade.

d) falta de participação nas reuniões;

e) entregas sem iniciativa.

f) inexistência de reconhecimento e estímulo.

e suas consequências são:

a) queda de desempenho coletivo;

b) perda de talentos silenciosa.

4. Gestão de Desempenho

Avaliação contínua da performance dos funcionários com base em metas e indicadores, promovendo feedback, correções e desenvolvimento individual.

Avaliar a equipe de forma justa exige acompanhamento sistemático, algo que nem sempre acontece, na rotina:

a) feedbacks são esporádicos e reativos;

b) não há metas claras ou indicadores de desempenho.

c) decisões de promoção ou advertência geram ruídos por falta de critérios.

e suas consequências são:

a) sensação de injustiça;

b) desengajamento da equipe.

5. Cumprimento das Obrigações Legais

São todos os atendimentos às exigências trabalhistas e previdenciárias (como CLT, FGTS, eSocial, INSS), evitando riscos jurídicos e garantindo segurança para o empregador.

Empresários lidam diariamente com uma série de obrigações trabalhistas que, se mal conduzidas, geram riscos sérios:

a) erros no ponto, folha e benefícios.

b) desconhecimento sobre direitos e deveres da CLT.

c) riscos com o eSocial, fiscalizações e ações judiciais.

e suas consequências são, os passivos trabalhistas e multas que comprometem o caixa da empresa.

6. Clima Organizacional e Conflitos

Gestão do ambiente de trabalho, promovendo boas relações, resolvendo conflitos e assegurando um espaço saudável e colaborativo para todos.

No cotidiano da empresa, conflitos não resolvidos e falta de comunicação geram:

a) fofoquinhas;

b) rivalidades;

c) quebra de confiança;

d) queixas constantes;

e) desmotivação generalizada.

f) ambiente de trabalho hostil, que afeta até os bons profissionais.

e suas consequências são:

a) clima tóxico;

b) baixa retenção de talentos.

7. Estrutura de Cargos, Carreiras e Salários

Organização das funções, níveis hierárquicos, planos de crescimento e políticas salariais, promovendo clareza, justiça e retenção de talentos, sem organização clara, a operação sofre com:

a) acúmulo de funções e sua sobrecarga de trabalho de forma indevida;

b) reivindicações salariais aleatórias, sem critérios.

c) ausência de plano de crescimento que estimule os colaboradores.

e suas consequências são:

a) desorganização interna;

b) folha de pagamento inflada sem ganho de performance.

8. Tecnologia e Processos de RH

Uso de sistemas e ferramentas para automatizar e organizar rotinas de gestão de pessoas, reduzindo erros e aumentando a eficiência.

A falta de sistemas ou o mau uso das ferramentas disponíveis cria gargalos operacionais como:

a) controle manual de ponto, férias e benefícios;

b) erros no envio de obrigações legais;

c) falta de integração entre setores administrativos;

d) retrabalho, lentidão nos processos e perda de controle;

e) dentre outros.

A gestão de pessoas não pode ser tratada como uma tarefa de apoio, e sim de forma estratégica. Cada erro ou falha no dia a dia tem impacto direto nos resultados do negócio.

Empresários e administradores precisam investir na estruturação mínima dos processos de RH, na capacitação dos líderes e na adoção de ferramentas que facilitem a rotina, porém, não devem se esquecer que ao mesmo tempo devem humanizam a relação com e entre seus empregados.

Afinal, uma equipe bem gerida é um ativo poderoso, porém se mal gerida, torna-se um passivo de alto custo.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.